Referansesjekken er gjerne det siste steget før en ansettelse. På dette tidspunktet står valget ofte mellom kandidater som alle fremstår som gode alternativer. Samtidig er en ansettelse mer enn å fylle en ledig stilling. Du skal investere i et nytt menneske, mens kandidaten på sin side skal ta et valg som kan få stor betydning for både arbeidshverdag og karriere.
De fleste ansettelser handler om mer enn å krysse av for riktig kompetanse på en kravliste. Kandidaten skal fungere i rollen, samarbeide med kolleger og bidra til at virksomheten når målene sine. Det er ofte her referansesjekken kan gi innsikt som verken kommer frem i CV-en eller intervjuene.
I fagområder som spenner bredt, som markedsføring, kan kandidater med lignende titler og erfaring ha jobbet med vidt forskjellige oppgaver, hatt ulikt ansvar og blitt verdsatt av helt ulike grunner. Det er ofte disse nyansene en referansesjekk kan hjelpe deg med å forstå.
Samme tittel. Ulik verdi.
En markedssjef i ett selskap kan ha ledet et team, hatt budsjettansvar og jobbet strategisk med vekst. I et annet selskap kan samme tittel innebære operativt markedsarbeid og koordinering av eksterne leverandører. Når vi gjennomfører referansesjekker, er vi derfor ofte mer opptatt av hva kandidaten faktisk bidro med enn av stillingstittelen.
Det er én ting å vite hva kandidaten har jobbet med. Noe helt annet er å forstå hvilke resultater personen bidro til å skape. Spørsmål som «Hva var kandidaten spesielt kjent for?», «Hvilke bidrag gjorde størst forskjell?» eller «Hva savnet dere mest da personen sluttet?» gir ofte mer innsikt enn en gjennomgang av arbeidsoppgavene. Kanskje var kandidaten kjent for å bygge struktur og prosesser. Kanskje for å skape flere leads, bedre konvertering eller få prosjekter raskere i mål. Det er ofte her forskjellene mellom kandidatene blir tydelige, selv om CV-ene kan se ganske like ut.
Riktig kandidat for hvem?
Den kandidaten som skapte størst verdi hos en tidligere arbeidsgiver, er ikke nødvendigvis den som vil skape størst verdi hos deg. Noen virksomheter trenger en spesialist som kan gå i dybden. Andre trenger en generalist som kan håndtere mange oppgaver samtidig.
Derfor er vi opptatt av å forstå litt mer enn bare kandidaten. Vi vil også forstå miljøet personen har lykkes i. Hva ble kandidaten målt på? Hvilke mål eller KPI-er var viktigst? Hvilke utfordringer forsøkte virksomheten å løse? Det som gjorde en kandidat verdifull ett sted, er ikke nødvendigvis det som skaper størst verdi et annet sted. Da blir det enklere å vurdere om kandidaten har erfaring som faktisk er relevant for utfordringene virksomheten din står overfor.
Hva skal til for at kandidaten lykkes hos deg?
Når du har forstått hva kandidaten er god til, kommer det kanskje viktigste spørsmålet: Vil disse egenskapene komme til sin rett hos deg?
Noen markedsførere trives best med stor frihet og bredt ansvar. Andre leverer best når rammene er tydelige og prioriteringene klare. Noen motiveres av å bygge noe nytt. Andre er på sitt beste når de får videreutvikle noe som allerede fungerer.
Referansesjekken kan gi et bilde av hvilke arbeidsmiljøer og rammer kandidaten har lykkes best i. Spørsmål som «Når opplevde du kandidaten på sitt beste?», «Hvilke typer oppgaver ga mest energi?» eller «Hvilke forutsetninger var viktige for at personen skulle lykkes?» kan være svært verdifulle. Kandidater som lykkes svært godt ett sted, er ikke nødvendigvis de samme kandidatene som vil skape størst verdi et annet sted.
En vanlig fallgruve: Å stoppe når referenten sier «dyktig»
Mange referenter beskriver kandidater som dyktige, sosiale, strukturerte eller initiativrike. Det er nyttig informasjon, men slike beskrivelser sier ofte lite.
Ta ordet «strukturert». For noen betyr det orden, fremdrift og effektiv gjennomføring. For andre handler det om tydelige prosesser og grundig planlegging. Derfor er det ofte forklaringen bak ordet som er mest interessant.
Hvis en referent beskriver kandidaten som strukturert, kan du spørre: «Kan du gi et eksempel på hvordan dette kom til uttrykk i praksis?», «Hvordan skapte det verdi for virksomheten?» eller «Var det situasjoner hvor denne egenskapen kunne være en utfordring?»
Det er gjerne her referenten begynner å fortelle ting som ikke står i CV-en. Konkrete situasjoner, samarbeid, beslutninger og resultater gir ofte et langt tydeligere bilde av kandidaten enn karakteristikkene alene.
Skal du ansette en markedsfører?
Når valget står mellom flere sterke kandidater, handler ikke referansesjekken om å lete etter feil. Den handler om å forstå hvem som har de beste forutsetningene for å lykkes i rollen – å forstå hva som gjør kandidaten god, hvor personen skaper mest verdi og om det passer med det virksomheten faktisk trenger. Det er ofte her grunnlaget legges for en bedre ansettelsesbeslutning.
Når du forstår faget, blir vurderingen bedre
Hos Headon spesialiserer vi oss på rekruttering innen markedsføring, kommunikasjon, design og digitale fagområder. Våre rådgivere har selv bakgrunn fra omårdene vi rekrutterer til.
Det betyr at vi ikke bare ser på stillingstitler, ansiennitet og nøkkelord. Vi har også faglig forståelse. Det gjør det lettere å tolke erfaringene, forstå resultatene og fange opp nyanser som ikke alltid er synlige i en CV eller stillingstittel. Samtidig gir det oss bedre forutsetninger for å stille relevante oppfølgingsspørsmål og forstå det referansene forteller om kandidaten.
Vi rekrutterer blant annet til roller innen performance marketing, content marketing, digital markedsføring, kommunikasjon, design og kommersielle lederstillinger.